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招聘难、用工荒酒店人才何处寻

发布日期：2010-3-30　来源: 中国旅游房产投资网

去年国际金融危机似乎并未影响酒店投资者们的热情，有关统计资料显示，酒店业依然保持着一定的增长速度。随之而来的问题是，其所需要的人才增长能否跟得上？能不能找到适合的人才？春节过后，武汉、厦门、广州、南京等城市出现的酒店招聘难、“用工荒”现象提醒我们不得不再次聚焦这个行业内多年来的老话题。

原因何在

据了解，江苏地区相当数量的酒店,服务员流动率在20%至30%之间，全国各地酒店业类似此情况的亦不在少数。一家四星级酒店开业前半年就开始招工培训，开业仅半年，服务员就流失一半。“特别是餐饮服务员的流失，有的甚至上岗工作一个月还未到，就跑掉了，更大的问题是招不到合适的服务员。”该酒店总经理说。

“说到员工紧缺，人们马上会想到工资、福利等方面的原因。但我们酒店普通员工月薪1500元以上，规定的统筹保险一样不少，却同样面临员工紧缺的问题。”四星级酒店南京金泰隆大酒店总经理梁军告诉记者。

据了解，五星级酒店南京苏宁环球饭店的总台服务员工资月薪2000以上，文员月薪1500元至1800元之间，一些员工宁可低薪做文员，也不愿做服务员。该酒店总经理史臻认为，工资待遇不是员工紧缺的主要原因，而在于目前人力资源市场的主力军，多为出生于80后的“被服务型”独生子女，其价值观、人生观受当下文化、经济浪潮冲击，对酒店服务类职业没有兴趣，更难以适应酒店业要求高、繁琐的服务工作。而认为酒店职业技术含量相对低，则是择业者不愿进入酒店的又一个重要原因。

稳定队伍是能力体现

打造优良的企业文化，实行人性化管理，为员工制定职业生涯发展计划，是被广泛认可的稳定员工的有效途径。和许多酒店相比，金陵饭店开业近30年，员工队伍成熟、稳定，流出率不到10%，工作10年以上的员工占70%以上。这主要得益于金陵饭店以人为本企业文化的凝聚力。倡导企业发展与员工职业生涯发展的双赢，注重对员工进行专业化、系统化的培训和积极的人才储备，定期输送中高层管理人员到国外知名院校学习培训等等，是酒店多年来人力资源管理的重头戏。其感召力和快速发展派生出的提拔晋升的机会，也是员工队伍保持稳定的重要因素。

“对于员工流动问题，管理人员要‘处动不惊’，”史臻指出，既然员工紧缺已为当下酒店人力资源常态，管理者就必须想办法有措施，这已成为管理必备能力和日常管理的内容，否则就不是一个好的酒店管理者。

事实上，许多酒店的管理者们，对员工的紧缺或流失已司空见惯，对招工、培训业务，做起来得心应手。而与旅游类职业院校挂钩，为其提供培训实习场地，培训生成为酒店定期人力资源，已普遍成为星级酒店解决员工阶段性紧缺的惯用办法。

另外，向专业服务公司雇佣劳务工的办法，也为许多酒店所使用。据了解，南京地区的酒店业，或多或少都会向社会专业服务公司雇佣钟点工，发达地区的一些星级酒店，每月的钟点工人数达200人之多。质量“浓度”稀释，管理出问题

诚如南京一家比较知名的酒店管理公司负责人指出的那样，“我们可以看到，大多数酒店轰轰烈烈开业，初始管理队伍看上去基本齐备。而随着酒店经营管理的拓展、深化，因管理力量欠缺产生的问题便接踵而来，和既定的管理目标差距逐渐加大。”

五星级酒店南京维景国际大酒店总经理李皓告诉记者，其酒店主管以上人才流动5%左右，“人才适度的流动留出岗位空缺，对现有员工按岗位能力要求逐级提升，提供晋升机会，对开业多年的酒店而言，利大于弊。”

但过度流动，对酒店来说，基层变中层，中层变高层，合格的要上，不合格的也得上，人才质量的“浓度”被“稀释”了。

对新酒店而言，人才多来自于成熟酒店，由于“真材实料”紧缺，用才不足，也表现出“浓度”不够。“蜀中无大将，廖化作先锋”的现象频繁出现。

酒店管理起点不高，服务质量徘徊不前或下降，直接反映出管理人才紧缺，这在当下酒店业界并不少见。积极行动，加快人才培养进度“合格的酒店职业人很难从相关职业教育机构得到，说明目前酒店职业教育严重不足。”江苏福如东海大酒店总经理龚康年呼吁，各方应该加大投入，尽快缓解酒店业人力紧张的状况，为酒店正常经营提供合格的产业后备军。

据了解，全国旅游职业类院校都在为旅游业加快培养适用型人才，进行积极的探索研究。南京旅游职业学院成功扩建后，改革教学课程设置，改进教学方法，注重对青年教师的实践培养，相关管理专业课题研究正在不断深化。与兄弟院校联合办学，与酒店合作办学，加强学生理论与实践的教学等，一系列的教育改革创新举措也正在火热进行中。

南京中山酒店集团常务副总经理宋雪鸣指出：“中国用20多年的时间，经历了西方近百年的酒店业建设进程。十年树木，百年树人，在酒店建造速度大大高于人才产出的情况下，酒店高质量人才的紧缺问题的凸显，这在提醒我们，培养人才对酒店业可持续发展多么迫切。”

记者认为，酒店人才紧缺是过程，是暂时现象。对管理人才的“饥不择食”和“揠苗助长”式的使用和培养，并由此产生出的负面影响，属中国酒店业历史发展进程的特有现象。酒店人不要为此埋怨和恐慌，而要积极行动起来，学习自我培训，合适使用人才，不断创新人才使用和培训的机制、方法，加快酒店人才培养的进度，酒店数量增长与人才质量提高的平衡发展局面终将出现。

资料来源：中国旅游报

作者：姚宁安

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