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饭店人才招聘有讲究

发布日期：2009-12-3　来源: 中国旅游房产投资网

某饭店餐厅部新招一批服务员。面试时，餐厅经理特意观察了每位应聘者的手指，然后决定了这些人的去留。面试结束，有服务员向经理询问去留这些人的依据。经理笑着答道：“很简单，依据各人的指甲而定。长指甲的走人，修剪干净的留下！”经理见问者还是一脸的疑惑，又作了进一步的解释：“指甲修剪干净的，说明他平时就讲究卫生，同时也说明其平时就很勤快。而讲究卫生与做事勤快不正是餐厅服务员的基本素质吗？我当然要聘用。至于长指甲的，一般有两种人，一种是懒得剪的，标志是指甲缝里常常塞满了污渍，这种既懒惰又不讲卫生的人，我自然不能用；还有一种是故意留的，指甲虽长，但绝对干净，可是我也不能用，因为这种人往往将太多的时间花在了清洁指甲之类的芝麻小事上，做起事来就不会太专心，当然更谈不上敬业了。”

“选人、育人、用人、待人、留人”是饭店人力资源管理的五大职能，承担着职能之首“选人”的招聘部门，必须积极探索适合本饭店的有效的招聘方法，提高招聘的效用。

招聘不能“选美”。某大学旅游管理专业毕业的女生小晴相貌平平，过了英语六级，去应聘某大饭店秘书时，在第一轮面试就被无情淘汰。而进入复试的女生，据说都是美女。后来，她又参加了某高档酒楼招聘会，顺利通过了笔试。然而在第二轮面试中，一位相貌出众的女生得到了招聘方的热情询问，而小晴和其他应聘者则被“冷落”。

多年来，我国饭店行业似乎成了一个“脸蛋行业”，招聘的标准似乎总是瞄准美女帅哥。这似乎并没有错，但饭店生产的产品实际上是服务，工作首先需要员工有亲和力、服务意识强，才能保证客人不投诉，这不是仅仅靠漂亮就能做到的。

不拘一格选人才。现今，饭店行业一般对服务员的要求是“相貌端正、年龄18至30岁、高中以上学历”，这样所选择的人群就受到了很大的限制。实际上，有些服务技艺，如对客人心理的洞察、把握和引导，需要长时间的工作经验积累才能熟练掌握并运用自如。在欧美国家的饭店和餐厅里，很多高级侍应生都是满头白发。美国有家饭店，服务员一律为身着黑色燕尾服的50岁以上男性。当鬓染白霜或满头银灰的长者为客人提供亲切周到的服务，那一脸饱经风霜却又善解人意的神情辅以合体的礼服，必定会令人油然而生敬意。山东济南某饭店也曾聘用退休男性老教师当迎宾，时人评价：“他们就像迎客松一样。”有关研究结果表明，从40岁起，年纪越大的人，其工作出成绩的可能性大约是年轻人的3至4倍，其原因是40岁以上的人因处理事情游刃有余，不紧张，反而有更旺盛的精力来解决问题。

选择合适的人才。人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。很多饭店盲目设定了一些要求，如在学历、经验等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。饭店一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。另外，招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致而导致的离职行为。

重视应聘者的性格气质和人品。饭店选人的目的是为了用人。在选聘人才上一定要注重诚信，注重道德。另外，应聘者的性格气质也应被考虑在内。有一天，在大堂酒吧，一位侍应生把烟灰缸放得略重了一点，客人就和她发生了冲突。其实是小事情，客人要求她道歉，但是她没有，而是去辩解，结果就吵起来，并且还伤到了客人。这名员工后来被饭店解雇了。这件事是饭店人力资源部失败的一个教训。招聘面试时，经理也和她聊过，但没有发现她个性太强，性格深处“倔强”的一面。在服务行业，有时候员工是需要牺牲一些个性的，特别对于一线员工来说更加重要。

招聘要本地为主，内外结合。员工的挑选，应立足于本地人才市场，这样既可增加员工的稳定性，又可减少饭店在员工福利方面的开支（如员工宿舍、员工餐等）。使用本地人力资源对当地用工制度亦是一种有力的支持与帮助。一些饭店在财务收银、夜核等岗位更严格规定使用本地员工，以增强管理的约束力；另一方面，对一些特殊工种和岗位，可吸纳一定外地人才，以弥补本地人力资源之不足。

与旅游院校建立良好合作。由于旅游院校学生们在学校里受过2至4年的旅游专业知识教育，已具备一定程度的餐饮行业知识，特别是服务意识，比一般非专业学校要强得多；因此，与一些教学效果好、师资力量强的旅游专业学校建立良好关系，如采取合作办学，定向分配，定点实习等，接收一定数量的应届毕业生或实习生，对饭店员工队伍专业化及集中管理有相当大的益处。

招聘后期进行“现实工作预视”。现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息，包括积极与消极的信息，使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。如果员工在了解饭店真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可以通过亲身经历感觉到饭店的真诚，增加对饭店的好感和忠诚度。

建立人才信息储备。招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合饭店需要的人才，因为岗位编制、饭店阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要，招聘部门应将这类人才的信息纳入酒楼的人才信息库，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

资料来源：中国旅游报

作者：义乌工商学院旅游系张建宏

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